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労働問題(不当解雇・残業代請求等)

労働問題の弁護士無料法律相談

労働問題に関する弁護士による法律相談は初回30分無料となっています。
普通解雇無効、懲戒解雇無効、残業代請求などの労使間紛争、また、セクハラ、パワハラなどの労使関係についてお悩みの方はまずは当事務所の無料法律相談をご利用下さい。

労働事件の手続について

労働問題の無料法律相談 弁護士が労働事件を受任した場合、通常は相手方との任意の示談交渉から開始することになります。労働紛争については、初期対応が重要となってきます。特に解雇事案については、初期対応を誤ると、紛争が長引く原因となってしまいますので、注意が必要です。未払い残業代請求についても、消滅時効の問題がありますので、早期に配達証明付内容証明郵便で請求書を送っておく必要があります。弁護士に交渉を依頼するかどうかも含めてできるだけ早期に弁護士にご相談下さい。
 任意の示談交渉で解決ができない場合は、裁判手続を利用することになります。個別的労働関係紛争で利用される裁判手続としては以下のものがあります。いずれの手続きにつきましても、弁護士が依頼を受ければ迅速に対応させて頂きます。

 【仮処分】

労働問題 仮処分は、通常訴訟に比べて簡易迅速な審理によって、裁判所が一定の仮の措置をとる暫定的・付随的な裁判手続きです。
労働事件では、解雇の場合の地位保全とそれに伴う賃金の仮払いの仮処分配転・出向の場合の配転・出向の効力停止の仮処分退職強要の場合の退職強要禁止の仮処分などがあります。
 以上のうち、地位保全の仮処分については、強制執行による権利の実現を予定していないため、任意の履行に期待する仮処分と呼ばれており、保全の必要性との関係で問題となることがあります。
 仮処分は本訴に比べて解決が早く、2か月から6か月程度で結論が出ることが多く、また、決定に至る前に、裁判所の和解勧試により和解が成立し、仮処分手続段階で最終解決することもよくあります。

【通常訴訟(本案訴訟)】

 労働者側に仮処分申立で要求される保全の必要姓が低い場合、仮処分手続では最終解決には至らない場合などでは通常訴訟による解決が図られます。
 最近の統計では労働事件の通常訴訟の平均審理期間は約11.8か月となっており、一般の民事事件(約8.3か月)よりはやや長い傾向があります。
 原因としては、立証・判断の困難さ、原告多数事件の多さ、人証実施率の高さ、当事者間の対立の厳しさなどが言われております。

【労働審判】

 労働審判手続は、1名の裁判官と2名の審判員によって構成される労働審判委員会によって行われる、個別的な労使関係紛争についての調停、審判手続です。
 労働審判手続では、調停を試みるとともに、調停が成立しない場合は、3回以内の期日で労働審判がなされることになっており、迅速な解決が期待できます。
 しかし、労働審判の結果に当事者から異議が出された場合、その効力を失いますので、当事者間で対立が激しい場合や、事案が複雑な場合には向かないと言えます。
 労働審判手続では、概ね3か月以内には結論がでることが多いといえます。

 

労働問題でよく問題となる事項

弁護士が労働問題で実務上よく相談を受けるものについて以下でご説明致します。

【解雇】

 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効となります。
 解雇の合理的理由としては、労働者の労務提供の不能や労働能力または適格性の欠如・喪失、労働者の規律違反の行為があることなどがあります。
 解雇事由は通常は、就業規則において列挙されていますが、実務上は例示列挙とされており、使用者は就業規則上の解雇事由該当の事実がなくても、客観的に合理的な理由があれば解雇できるものとされています。解雇の手続的要件ではありませんが、使用者に対して労働者からの請求があれば、解雇理由証明書を交付しなければなりません。解雇無効を争っていく場合は、解雇理由の内容が重要となってきます。
 また、裁判では手続の相当性が問題となる場合も多く、解雇に至るまでに使用者が相当な手続を踏んでいたのかという点も重要です。

【従業員の退職後の競業避止義務違反】

 従業員が在職中に勤務先と競業する行為をしない義務(競業避止義務)を負っていることについては問題がないでしょう。ここでいう競業避止義務違反の具体例としては、従業員の引き抜き、顧客を奪う行為、企業秘密の漏洩などが考えられます。
 従業員の退職後の競業避止義務違反に関しては、裁判例も多く実際に問題となることも多いでしょう。
 裁判例を前提にすると、従業員について退職後の競業避止義務が認められるためには、退職前に会社と当該従業員との間で個別に合意しておく必要があります。
 ただ、従業員の職業選択の自由との関係から、合意したことが無制限に認められるものではなく、禁止される期間、代償措置の有無、労働者の範囲、職種・地域限定の有無などを考慮した上で合意内容が制限されることがあります。
 競業避止義務違反が認められれば、違反者に対して損害賠償請求が可能であり、場合によっては差し止め請求も可能になります。
 なお、営業秘密に関する不正行為(よくあるケースとして顧客名簿、仕入れ先リストの流出)について、不正競争防止法違反にあたる場合は、同法により差止請求、損害賠償請求や信頼回復措置の請求ができます。

【セクシャルハラスメント】

 いわゆるセクハラとは、端的には相手方の意に反する性的言動と言えます。
 もっとも、厚労省の指針では、職場における性的な言動に対する労働者の対応により当該労働者が解雇、配転や労働条件につき不利益を受ける「対価型セクハラ」、職場における性的な言動により労働者の就業環境が害される「環境型セクハラ」として2つの定義付けがなされています。
 セクハラが行われた場合、加害者本人については、被害者との関係では不法行為責任が問題となり、会社との関係では、普通解雇理由や程度によっては懲戒解雇理由になりえます。
 使用者の責任については、法人固有の不法行為責任、労働契約上の職場環境配慮義務違反による債務不履行責任、使用者責任が問題となります。
 会社側の対策としては、文書・パンフレット等を通じたセクハラに対する服務規律の明確化及び周知徹底、相談窓口等必要な体制の整備、事後の迅速な対応などが重要となってきます。

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